Mobbing“ (engl. to mob = bedrängen, attackieren oder angreifen) wird heutzutage relativ inflationär gebraucht. Einzelne Beleidigungen oder ein einmaliger Streit reichen meist schon aus, um von „Mobbing“ zu sprechen.
Daher wird diese Art des Psychoterrors am Arbeitsplatz oft unterschätzt und nicht ernst genommen. Von „Mobbing“ spricht man, wenn eine Person systematisch und über einen längeren Zeitraum schikaniert wird. Diese Schikane kann sich gegen den Untergebenen, Kollegen aber auch Vorgesetzten richten. Ist das Klima am Arbeitsplatz einmal vergiftet wird es für das Opfer schwer sich diesen Konflikten zu entziehen.
Durch den schwedischen Arbeitspsychologen „Heinz Leyman“ (1993) wurde der Begriff erstmals in die Öffentlichkeit getragen und anhand von 5 Handlungstypen und 45 Mobbinghandlungen untersucht.
Zapf (1999) ordnete später Mobbing in “fünf” vermehrt angewandte Strategien:
– Mobbing als organisatorische Maßnahme,
– Soziale Isolierung,
– Angriff auf die Person und ihre Privatsphäre,
– Verbale Drohungen oder verbale Aggressionen,
– Androhung oder Ausübung körperlicher Gewalt.
Meschkutat's repräsentative Datenerhebung (Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin von 2002) für die Bundesrepublik Deutschland (n=1300) ergab in einer vertiefenden Studie innerhalb eines Jahres, dass bei 40 Millionen Erwerbstätigen 1 Million Menschen (2,7%) gemobbt werden und jeder neunte schon einmal in seinem Leben gemobbt wurde.
Besonders erwähnenswert und bedenklich ist, dass das Risiko bei Frauen um 75% höher ist als bei Männern. „Mobbing“ geht zu 51% von Vorgesetzten, zu 42,4% von Kollegen und zu 2,3% von Untergebenen aus.
Im Verhältnis (da es weniger Vorgesetzte als Angestellte gibt) sind leitende Angestellte somit ein tragender Faktor des Mobbinggeschehens. (vgl.: Stress, Mobbing, Burn-out am Arbeitsplatz, Litzcke/Schuh, SpringerMedizin © Springer-Verlag Berlin Heidelberg, S. 122 – 131)
Handlungsmöglichkeiten und Prävention:
Grundsätzlich ist zu erfassen was, wann, wo passiert und wer agiert. Die Augen zu verschließen ist keine Lösung. Außenstehende wie Berater bzw. Unterstützer können sich im Fall der Einbeziehung somit ein klareres Bild verschaffen. Sich Verbündete zu suchen und das Thema öffentlich zu machen erweitert die subjektive Sichtweise und soll Klarheit schaffen, ob man tatsächlich gemobbt wird. Laut dem Mobbing-Report war die externe und hilfreichste Hauptanlaufstelle der Psychologe.
Da über 50% der Vorgesetzten für das „Mobbing“ verantwortlich sind, sollte die versäumte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Möglichkeit auch juristisch elaboriert werden. Präventionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers können Transparenz, Sensibilisierung, Personalentwicklung, Steigerung der Eigenverantwortung, klare Aufgaben- und Kompetenzabgrenzung, Qualitäts- und Gesundheitszirkel und vieles mehr sein. Besonders zu erwähnen seien hier nochmal die leitenden Angestellten. Ein ausgeglichener, fachlich und sozial ausgebildeter, motivierender und die Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter berücksichtigender Vorgesetzter spielt eine zentrale Rolle. Daher sind aufmerksamkeitsfördernde und sensibilisierende Fortbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen von entscheidender Bedeutung und Relevanz. (Vgl.: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz, Poppelreuter/Mierke, S. 82 – 86, http://www.esv.info/978-3-503-14123-4)
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